Vers l’entreprise inclusive : l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
Deux fois supérieur à la moyenne nationale, le taux de chômage des travailleurs handicapés révélait en 2018 les inégalités persistantes entre ces derniers et un travailleur lambda. Ne pouvant rester impassible face à un tel constat, le Ministère du travail a alors signé l’engagement national « Cap vers l’entreprise inclusive 2018-2022 ». Deux lois et trois décrets entrant en vigueur au 1er janvier 2020 sont venus achever la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
L’objectif est de favoriser l’inclusion dans les entreprises des personnes handicapées.
Toutes les entreprises privées sont désormais concernées par l’obligation de déclarer le nombre de salariés handicapés qu’elles emploient et ce quelle que ce soit leur taille, via la déclaration sociale nominative.
Les entreprises de vingt salariés et plus, y compris celles comptant plusieurs établissements de moins de vingt salariés, sont soumises au taux de 6% d’emploi des travailleurs handicapés.
Personnes concernées. Dans une dynamique d’inclusivité réelle, les personnes concernées relèvent de deux catégories :
- « Tout employeur, occupant au moins vingt salariés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux » (art. L5212-1 Code du travail).
- Les salariés handicapés, dont la liste figure à l’article L5212-13 du Code du travail.
Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés. Tous les employeurs doivent obligatoirement effectuer une déclaration d’emploi des personnes handicapées via la déclaration sociale nominative et ce quels que soient leurs effectifs.
La réglementation vient alors unifier, pour la détermination de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les règles de calcul des effectifs de l’entreprise. Il apporte également de multiples précisions concernant les renseignements devant être communiqués de manière annuelle par l’employeur ou celles devant être transmises à ce dernier par l’Urssaf, la CGSS ou encore la MSA. Enfin, le texte a pour avantage une simplification manifeste de la procédure, permettant une déclaration par voie dématérialisée et ce via la déclaration sociale nominative.
Précision : La nouvelle déclaration obligatoire, via la déclaration sociale nominative, doit être effectuée à compter de l’année 2021. Ainsi, « les établissements d’au moins 20 salariés devront transmettre, en mars 2020, une dernière déclaration spécifique de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2019 » (Oriane Traore, Editions Francis Lefebvre, La Quotidienne).
Modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Dans le cas où l’entreprise aurait moins de 6% de travailleurs handicapés, elle doit payer une contribution à l’Agefiph. Le montant de la contribution peut être réduit.
La réglementation s’inscrit dans la pensée de Sophie Cluzel en confirmant que « la sous-traitance au secteur protégé restera une bonne affaire ».
Précision : L’Agefiph permet à l’employeur, via le lien suivant : https://www.agefiph.fr/articles/obligation/simulez-le-montant-de-votre-contribution-et-anticipez-les-changements, de simuler le montant de sa contribution selon ces nouvelles modalités de calcul et, ainsi, d’anticiper les changements.
Par ailleurs, la réglementation souligne que le montant de la déduction de la sous-traitance se trouve calculé par application d’un taux « de 30 % au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation » (art. D. 5212-22 Code du travail). Ce taux pourra, en fonction du pourcentage de travailleurs handicapés, passer à 50 voire 75 %.
Précision : Les dépenses déductibles ou modulations de la contribution annuelle sont également détaillées dans le décret.
Mise en oeuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agréé. Les entreprises peuvent conclure un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Cet accord doit être agréé et comporter un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Ce programme contient un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise.
Précision : Les objectifs assortis aux documents ci-avant évoqués, le montant du financement par l’employeur du programme pluriannuel et les autres modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’application d’un accord agréé sont détaillés dans le décret n°2019-521.
A savoir. Le délai prévu pour que les entreprises nouvelles se mettent en conformité avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est allongé par la loi Pacte du 22 mai 2019. Ces dernières bénéficieront, à compter du 1er janvier 2020, non plus de trois mais de cinq ans.
Cet article est à jour des lois n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises ainsi que du décret n° 2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agréé, n° 2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés et n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Maïlis Vialette – Stagiaire et étudiante en master droit public à l’Université de Montpellier
Voir les commentaires